_350.jpg)
Замечательная статья о поиске работы в продажах от JOB.RU, надеюсь информация будет полезной.
--
Всем известно, что двигателем большинства компаний является отдел продаж. Остальные отделы являются вспомогательными, но не менее важными. О ситуации, сложившейся на рынке труда, о проблемах работодателей при подборе персонала и о запросах кандидатов на различные вакансии рассуждает старший консультант по подбору персонала Агентства рекрутинга «Люди дела» Ксения ОКУНЦЕВА.
На настоящий момент ярко выражен интерес работодателей к привлечению новых «продажников». Компании либо выходят в новые регионы, завоевывая территории, либо расширяют существующий отдел в связи с желанием увеличить объём продаж, либо «обновляют кровь», меняя старых сотрудников на более амбициозных и результативных. Это можно отметить по количеству размещённых вакансий на job-порталах и активности клиентов Агентства рекрутинга «Люди дела» (существующих и потенциальных).
Посмотрим на статистику на примере специализации «Продажи: оборудование», рынок B2B, период – текущий месяц (июнь 2012 г.), где сейчас наибольший спрос со стороны работодателей. По данным известных федеральных job-сайтов, соотношение «кандидаты/вакансии» выглядит следующим образом: Москва – 1 к 1,1; Санкт-Петербург – 1 к 1,7; Екатеринбург – 1 к 2,3; Новосибирск – 1 к 3,2. Это – грубая статистика, и в то же время наглядная.
Мы видим, что количество вакансий значительно превалирует, и в сфере продаж оборудования наблюдается явный дефицит кандидатов. Продажи B2B мы взяли лишь для примера. В целом, аналогию можно провести и по другим специальностям: главный бухгалтер, менеджер по персоналу, кладовщик, IT-специалист.
Взгляд Работодателя:
«Наша вакансия – это мечта любого кандидата. И даже самый классный кандидат должен доказать, что он достоин нашей компании. Потому что мы – лучшие! И мы будем выбирать будущего сотрудника в свою команду до тех пор, пока не найдём идеального: высокопрофессионального, с адекватными зарплатными ожиданиями, мотивированного только на нашу компанию и ещё – чтобы глаза горели! А пока мы будем встречаться, общаться с кандидатами. И чем их будет больше, тем лучше: 5, 10, 20... И если кто-то понравится нам, мы оставим в резерв, чтобы посмотреть ещё, вдруг найдём еще лучше. Через месяц-два-три определимся и выберем «звёздочку». Это же кандидатам нужна работа, значит в их интересах – ждать… и надеяться».
Взгляд Кандидата
Действительно классных кандидатов по профессиональным навыкам и личностным качествам на рынке – единицы. И эти кандидаты чувствуют свою уникальность, у них на руках несколько предложений: одно лучше другого, либо несколько идентичных. Поэтому выбор в пользу той или иной компании кандидаты делают достаточно быстро: неделя, две. Это – достоверный факт! Выбирают по принципу: «кто быстрее из достойных компаний сделал предложение – туда выхожу»; либо самое лучшее, исходя из своих мотивационных критериев (для кого-то это бренд компании, уровень ответственности, функционал, а для других – уровень заработной платы и расширенный компенсационный пакет и т.д.).
Ценных кандидатов при увольнении удерживают текущие работодатели, предлагая «контроффер», – не хотят терять таких сотрудников. (У меня был случай, когда «контроффер» сделали секретарю!) Даже для весьма средних кандидатов появляются предложения от работодателей, и они трудоустраиваются ещё быстрее, осознавая, что это их шанс, и не хотят его упускать.
Есть и такие кандидаты, которые, может быть, и хороши, но уж слишком разборчивы (вразрез объективным факторам), или искусственно набивающие себе цену. Наверное, проблема в завышенной самооценке и избалованности количеством вакансий на рынке труда.
Не так давно я общалась с отличным кандидатом с рынка B2B, который прекрасно подходил по всем критериям на позицию одного нашего уважаемого клиента. Он понравился компании. Но в последний момент он отказался, объяснив тем, что сейчас загружен проектами и это не самое интересное предложение для него. В следующий раз ему была предложена вакансия с более интересными условиями и функционалом. Он вновь отказался. На третьем предложении от нашего агентства кандидат заявил, что он заметил, что вакансии поступают для него с каждым разом всё лучше и лучше, поэтому он не готов общаться с нашими клиентами-работодателями, т.к. ещё подождёт более интересного предложения.
Подобный подход кандидатов нельзя назвать серьёзным, зрелым. Больше мы кандидату ничего не предлагали, понимая, что мотивации на рассмотрение предложений от работодателей у него нет, а значит, он вряд ли будет эффективным сотрудником у нашего клиента.
Есть кандидаты, которые с каждым месяцем поднимают свои зарплатные ожидания тысяч на 10, а то и на 20, плюс к тому они бы хотели видеть в компенсационном пакете ДМС для всей своей семьи, автомобиль и беспроцентную ссуду на квартиру. И всё бы хорошо, пусть себе работают, так ведь «свободных кандидатов на рынке не так много», и квалификация не всегда отвечает ожиданиям кандидатов. И рекрутерам ничего не остаётся, как вести переговоры и мотивировать на рассмотрение вакансий работающих кандидатов.
Реальность
Конечно, каждый ищет лучшее. Но, как известно, лучшее – враг хорошего. И здесь, самое главное – расставить приоритеты, в чём именно вы сейчас нуждаетесь и так ли нуждаетесь (будь вы работодателем или кандидатом). Знать себе цену – это хорошо, но не стоит перегибать палку. Может получиться, как в сказке Пушкина «О рыбаке и рыбке»: «Не хочу быть вольною царицей, хочу быть владычицей морскою», – и остаться у разбитого корыта.
Но однозначно можно сделать вывод, что рынком труда вновь правят кандидаты, как бы к этому негативно ни относились работодатели, и как бы ни хотелось рекрутерам вновь увидеть море достойных кандидатов, желающих рассмотреть имеющиеся у них вакансии.
Вспомним конец 2008-го, 2009-го, когда в кризис был избыток кандидатов, которым была очень нужна работа, и при этом они готовы были пойти на любые условия и должность. Да, работодатели скинули, в первую очередь, балласт, но ведь порой компании вынуждены были сокращать и достойных специалистов. Для работодателей, у которых были открыты вакансии в тот период, было раздолье в плане выбора, имелись все средства для манипуляции кандидатами, и вакансии закрывались лучшими с рынка кандидатами.
Но сегодня соискатели снова «на коне»: выдвигают свои условия и требования. И если Компания не готова в чём-то принимать правила игры Кандидата, идти навстречу ему, то тот разведёт руками и без труда и сожаления устроится в другую компанию, на лучшие условия, где внимательно отнесутся к его ожиданиям и пожеланиям и в чём-то пойдут навстречу. И все счастливы, кроме той компании, которая упустила интересного кандидата, продолжает поиск, но так и не может найти свой Идеал… И кроме тех кандидатов, которые хотят «быть владычицей морскою».
Работодателю стоит рассматривать вложение в достойных кандидатов как инвестиции, которыеокупятся сторицей, когда те станут эффективными и лояльными сотрудниками. А кандидатам совет: не рубить с плеча, общаясь с потенциальными работодателями и рекрутинговыми агентствами, более зрело и проактивно отнестись по отношению к построению своей будущей карьеры.
Будьте осторожны в своих желаниях, будьте открытыми, гибкими и быстрыми в принятии решений, и тогда вы, Кандидат и Работодатель, найдёте друг друга!
На настоящий момент ярко выражен интерес работодателей к привлечению новых «продажников». Компании либо выходят в новые регионы, завоевывая территории, либо расширяют существующий отдел в связи с желанием увеличить объём продаж, либо «обновляют кровь», меняя старых сотрудников на более амбициозных и результативных. Это можно отметить по количеству размещённых вакансий на job-порталах и активности клиентов Агентства рекрутинга «Люди дела» (существующих и потенциальных).
Посмотрим на статистику на примере специализации «Продажи: оборудование», рынок B2B, период – текущий месяц (июнь 2012 г.), где сейчас наибольший спрос со стороны работодателей. По данным известных федеральных job-сайтов, соотношение «кандидаты/вакансии» выглядит следующим образом: Москва – 1 к 1,1; Санкт-Петербург – 1 к 1,7; Екатеринбург – 1 к 2,3; Новосибирск – 1 к 3,2. Это – грубая статистика, и в то же время наглядная.
Мы видим, что количество вакансий значительно превалирует, и в сфере продаж оборудования наблюдается явный дефицит кандидатов. Продажи B2B мы взяли лишь для примера. В целом, аналогию можно провести и по другим специальностям: главный бухгалтер, менеджер по персоналу, кладовщик, IT-специалист.
Взгляд Работодателя:
«Наша вакансия – это мечта любого кандидата. И даже самый классный кандидат должен доказать, что он достоин нашей компании. Потому что мы – лучшие! И мы будем выбирать будущего сотрудника в свою команду до тех пор, пока не найдём идеального: высокопрофессионального, с адекватными зарплатными ожиданиями, мотивированного только на нашу компанию и ещё – чтобы глаза горели! А пока мы будем встречаться, общаться с кандидатами. И чем их будет больше, тем лучше: 5, 10, 20... И если кто-то понравится нам, мы оставим в резерв, чтобы посмотреть ещё, вдруг найдём еще лучше. Через месяц-два-три определимся и выберем «звёздочку». Это же кандидатам нужна работа, значит в их интересах – ждать… и надеяться».
Взгляд Кандидата
Действительно классных кандидатов по профессиональным навыкам и личностным качествам на рынке – единицы. И эти кандидаты чувствуют свою уникальность, у них на руках несколько предложений: одно лучше другого, либо несколько идентичных. Поэтому выбор в пользу той или иной компании кандидаты делают достаточно быстро: неделя, две. Это – достоверный факт! Выбирают по принципу: «кто быстрее из достойных компаний сделал предложение – туда выхожу»; либо самое лучшее, исходя из своих мотивационных критериев (для кого-то это бренд компании, уровень ответственности, функционал, а для других – уровень заработной платы и расширенный компенсационный пакет и т.д.).
Ценных кандидатов при увольнении удерживают текущие работодатели, предлагая «контроффер», – не хотят терять таких сотрудников. (У меня был случай, когда «контроффер» сделали секретарю!) Даже для весьма средних кандидатов появляются предложения от работодателей, и они трудоустраиваются ещё быстрее, осознавая, что это их шанс, и не хотят его упускать.
Есть и такие кандидаты, которые, может быть, и хороши, но уж слишком разборчивы (вразрез объективным факторам), или искусственно набивающие себе цену. Наверное, проблема в завышенной самооценке и избалованности количеством вакансий на рынке труда.
Не так давно я общалась с отличным кандидатом с рынка B2B, который прекрасно подходил по всем критериям на позицию одного нашего уважаемого клиента. Он понравился компании. Но в последний момент он отказался, объяснив тем, что сейчас загружен проектами и это не самое интересное предложение для него. В следующий раз ему была предложена вакансия с более интересными условиями и функционалом. Он вновь отказался. На третьем предложении от нашего агентства кандидат заявил, что он заметил, что вакансии поступают для него с каждым разом всё лучше и лучше, поэтому он не готов общаться с нашими клиентами-работодателями, т.к. ещё подождёт более интересного предложения.
Подобный подход кандидатов нельзя назвать серьёзным, зрелым. Больше мы кандидату ничего не предлагали, понимая, что мотивации на рассмотрение предложений от работодателей у него нет, а значит, он вряд ли будет эффективным сотрудником у нашего клиента.
Есть кандидаты, которые с каждым месяцем поднимают свои зарплатные ожидания тысяч на 10, а то и на 20, плюс к тому они бы хотели видеть в компенсационном пакете ДМС для всей своей семьи, автомобиль и беспроцентную ссуду на квартиру. И всё бы хорошо, пусть себе работают, так ведь «свободных кандидатов на рынке не так много», и квалификация не всегда отвечает ожиданиям кандидатов. И рекрутерам ничего не остаётся, как вести переговоры и мотивировать на рассмотрение вакансий работающих кандидатов.
Реальность
Конечно, каждый ищет лучшее. Но, как известно, лучшее – враг хорошего. И здесь, самое главное – расставить приоритеты, в чём именно вы сейчас нуждаетесь и так ли нуждаетесь (будь вы работодателем или кандидатом). Знать себе цену – это хорошо, но не стоит перегибать палку. Может получиться, как в сказке Пушкина «О рыбаке и рыбке»: «Не хочу быть вольною царицей, хочу быть владычицей морскою», – и остаться у разбитого корыта.
Но однозначно можно сделать вывод, что рынком труда вновь правят кандидаты, как бы к этому негативно ни относились работодатели, и как бы ни хотелось рекрутерам вновь увидеть море достойных кандидатов, желающих рассмотреть имеющиеся у них вакансии.
Вспомним конец 2008-го, 2009-го, когда в кризис был избыток кандидатов, которым была очень нужна работа, и при этом они готовы были пойти на любые условия и должность. Да, работодатели скинули, в первую очередь, балласт, но ведь порой компании вынуждены были сокращать и достойных специалистов. Для работодателей, у которых были открыты вакансии в тот период, было раздолье в плане выбора, имелись все средства для манипуляции кандидатами, и вакансии закрывались лучшими с рынка кандидатами.
Но сегодня соискатели снова «на коне»: выдвигают свои условия и требования. И если Компания не готова в чём-то принимать правила игры Кандидата, идти навстречу ему, то тот разведёт руками и без труда и сожаления устроится в другую компанию, на лучшие условия, где внимательно отнесутся к его ожиданиям и пожеланиям и в чём-то пойдут навстречу. И все счастливы, кроме той компании, которая упустила интересного кандидата, продолжает поиск, но так и не может найти свой Идеал… И кроме тех кандидатов, которые хотят «быть владычицей морскою».
Работодателю стоит рассматривать вложение в достойных кандидатов как инвестиции, которыеокупятся сторицей, когда те станут эффективными и лояльными сотрудниками. А кандидатам совет: не рубить с плеча, общаясь с потенциальными работодателями и рекрутинговыми агентствами, более зрело и проактивно отнестись по отношению к построению своей будущей карьеры.
Будьте осторожны в своих желаниях, будьте открытыми, гибкими и быстрыми в принятии решений, и тогда вы, Кандидат и Работодатель, найдёте друг друга!
Комментариев нет:
Отправить комментарий