Предисловие: в моем любимом Проекте "E-xecutive" состоялась переписка которую я решил опубликовать.
Наталия Курбатова
Господа, хотелось бы поднять тему, которая, думаю, являлась хоть раз больной для любой компании - текучка. Я говорю не о той текучке, когда зарплата, указанная в объявлении о вакансии не соответствует действительности, когда работник откровенно не справляется или не может выдержать темп работы, я говорю о той текучке, когда позарез нужен человек на место, а каждый новый долго не задерживается, хотя причина этого не ясна. В своем блоге я рассматривала возможные пути решения этой проблемы, когда в очередной раз убедилась, что не только я с этим сталкивалась http://blog.growth-blog.ru/cases/179/
Обращаюсь к общественности, чтобы вы добавили исходя из своего опыта? Может что-то пробовали на практике?
Алексей Волков
Доброго времени суток, Наталья!
Текучка кадров - это индикатор кадровой политики компании. А так же профессионализма управленца.
Рассмотрим детально.
Вы пишите:
"Люди работают в компаниях ради реализации СВОИХ интересов. Не интересов собственника или менеджера, не потребностей вообще, а конкретных, личных интересов. И если человек, поработав (не так важно даже, сколько), пишет заявление, это говорит вам только об одном: его интересы ваше предложение в текущий момент времени игнорирует."
Отлично сказано! Но... Давайте немного поменяем термины. "СВОИ интересы" назовем "МОТИВАМИ" работника, то есть то, что его двигает работать в компании, достигать целей и выполнять задачи. Тогда мы имеем, что мотивы компании и мотивы работника не совпадают. А в идеале такого быть не может. Спросите почему? Очень просто!
Есть такое понятие как «Векторность». У собственника есть цель, она совпадает с целью его команды, не важно, сколько в штате два или десять тысяч сотрудников.
Пример: Розничная торговая точка – киоск. Рядом ряд магазинов, киосков. Цель заработать. Это можно сделать, только имея конкурентные преимущества. Если товар и цены одинаковы – то конкурентными есть только радушие, и вежливость. Это понимает собственник и если это понимают, или он смог это объяснить работникам, у них все получиться. Ведь приятно покупать там, где тебе улыбаются, всегда приветливы и дружелюбны! Я думаю, не стоит расписывать то же самое для крупной компании – это стратегия компании, ее миссия.
Цель Собственника компании - прибыль. Он создает компанию, которая выполняет определенную работу, движется в заданном им направлении. Но цель прибыль - как инструмент для реализации своего "Жизненного проекта". Собственник задает вектор и правила игры. Зарабатывая на этом деньги. Это мотив собственника. Ответьте мне: у всех деньги являются эквивалентом обмена товара или услуги?
*пауза*
Да. Я так и думал. Только работник тратить их на другие потребности. Итак, мы определили, что в корне один из мотивов одинаков – деньги. Но, очень хотел бы подчеркнуть, что это один из мотивов.
И вот тут вступает в игру кадровая политика компании. Господа и дамы в нашей компании есть правила игры. И есть два варианта: Вы их соблюдаете, и мы вместе и есть второй вариант, нужно говорить какой?
Пример. В этой компании введен жесткий дресс-код, приходит специалист при принятии на работу ему оглашают «правило игры». Через какое то время мы слышим: «- Ой, ну и зачем этот галстук, кому нужен этот пафос? Я вот фанат шорт! А что длина брюк не мешает мне мыслить!» Смешно согласитесь. Ведь мы с Вами понимаем, что причина не в штанах, или «СВОИХ» интересах, а в не довольстве сотрудника чем то. В данном случаи сотруднику, что то не нравиться. Данный «протест» больше сигнал для его руководителя. У сотрудника, что то не получает. Предположу что он начал «валить» работу. Что то не успевает, или не выполняет. Причина в слабой мотивации, или не понимания «правил игры».
Вы очень точно выделили «Несовпадение», возьму на себя смелость и немного углублюсь в них.
Несовпадение может быть по:
• по статусу - человек рассчитывал на другую значимость в компании.
Обратите внимание: если человеку важен статус, названием должности тут не обойдешься. Статус – это отношение к его должности окружающих, а это изменить гораздо сложнее, чем запись в штатном расписании.
Внешние факторы мотивации: Статус
Внутренние факторы мотивации: Самоуважение, нужность кому-то.
Что делать управленцу: стоить переговорить с работником, объяснить, в какой мере его работа ВАЖНА для компании, насколько это ОГРОМНЫЙ вклад в общую картинку, что весь механизм этой «машины бизнеса» остановиться, без его вклада. Как можно часто подчеркивать это при разговоре с другими сотрудниками и на собраниях.
• корпоративной культуре - человек не приемлет какие-то правила и принципы, принятые или вновь введенные в компании.
Обратите внимание, они не обязательно плохие, они могут не подходить конкретному лицу. Например, есть большое число сотрудников, в принципе не привыкшие работать в полном смысле этого слова.
Внешние факторы мотивации: бунтарство, дух свободы
Внутренние факторы мотивации: Внимание, содержание
Что нужно делать управленцу: еще раз объяснить правила игры, для чего они приняты и с какой целью. Подчеркнуть ВАЖНОСТЬ и ЦЕННОСТЬ этих правил для компании и лично для сотрудника. Чем они важны для сотрудника? Тут нужно знать его «мотивационные струнки» и уже под их «соусом» преподносить эти правила игры.
• деньгам – человек понимает, что те деньги, на которые он претендует, он не сможет тут заработать.
Обратите внимание: вероятность быстрых увольнений высокая, если на собеседовании кандидату называют не ту цифру, которую зарабатывают другие в этой должности, а ту, которую руководство хотело бы платить в виде премии за работу, которую никто так и не смог сделать.
Внешние факторы мотивации: Деньги.
Внутренние факторы мотивации: реализация потребностей.
Что делать руководителю. Во-первых, это в корне не правильно давать ложную информацию работнику на собеседовании о его заработке. Однако чаще встречается такое, что озвучивается сумма которую ВОЗМОЖНО заработать, но не кто не говорит, что путь будет до-о-о-о-о-лог. Тогда у работника и возникает чувство, что его обманули. Господа – это уже не столько мотивация сколько постановка и детализация целей. «Давай посмотрим, что нужно сделать, как и что мы за это заработаем. А все ли мы сделали, что бы заработать» и т.д.
• содержанию работы – человек рассчитывал на офисную работу, а на самом деле офис менеджеры в вашей компании половину дня работают курьерами.
Так это повышение!) Ему разве не сказали)) А он уже «устроил корпоратив» в честь первого шага к повышению. Тем более его «стоимость» как специалиста стала выше! Он теперь разносторонний работник. Как компания без него жила. Стоит у него сразу узнать на какую должность и зарплату он рассчитывает в дальнейшем. Что бы компания была готова. Не удивляйтесь, что скоро он спросит у Вас: «- Может я еще, что то могу сделать для компании»
Внешние факторы мотивации: содержание работы
Внутренние факторы мотивации: Самоуважение
Другими словами можно долго искать причину в сотрудниках которые увольняются, или в «правилах игры», но я готов дальше доказывать, что прежде всего руководитель этого сотрудника виноват в этом. Где то не домотивировал, где то не правильно детализировал, где то не тот стиль управления… могу долго описывать ошибки, но думаю, что Вы их знаете и сами. Тут кстати многие управленцы на меня накинуться – Бывают случаи!.. Отвечу: - Да бывают. Но это только подчеркивает, что исключение из правил подтверждает правдивость самого правила.
П.С. давно хотел написать статью на эту тему, будем считать начало положено.
Наталия Курбатова
Господа, хотелось бы поднять тему, которая, думаю, являлась хоть раз больной для любой компании - текучка. Я говорю не о той текучке, когда зарплата, указанная в объявлении о вакансии не соответствует действительности, когда работник откровенно не справляется или не может выдержать темп работы, я говорю о той текучке, когда позарез нужен человек на место, а каждый новый долго не задерживается, хотя причина этого не ясна. В своем блоге я рассматривала возможные пути решения этой проблемы, когда в очередной раз убедилась, что не только я с этим сталкивалась http://blog.growth-blog.ru/cases/179/
Обращаюсь к общественности, чтобы вы добавили исходя из своего опыта? Может что-то пробовали на практике?
Алексей Волков
Доброго времени суток, Наталья!
Текучка кадров - это индикатор кадровой политики компании. А так же профессионализма управленца.
Рассмотрим детально.
Вы пишите:
"Люди работают в компаниях ради реализации СВОИХ интересов. Не интересов собственника или менеджера, не потребностей вообще, а конкретных, личных интересов. И если человек, поработав (не так важно даже, сколько), пишет заявление, это говорит вам только об одном: его интересы ваше предложение в текущий момент времени игнорирует."
Отлично сказано! Но... Давайте немного поменяем термины. "СВОИ интересы" назовем "МОТИВАМИ" работника, то есть то, что его двигает работать в компании, достигать целей и выполнять задачи. Тогда мы имеем, что мотивы компании и мотивы работника не совпадают. А в идеале такого быть не может. Спросите почему? Очень просто!
Есть такое понятие как «Векторность». У собственника есть цель, она совпадает с целью его команды, не важно, сколько в штате два или десять тысяч сотрудников.
Пример: Розничная торговая точка – киоск. Рядом ряд магазинов, киосков. Цель заработать. Это можно сделать, только имея конкурентные преимущества. Если товар и цены одинаковы – то конкурентными есть только радушие, и вежливость. Это понимает собственник и если это понимают, или он смог это объяснить работникам, у них все получиться. Ведь приятно покупать там, где тебе улыбаются, всегда приветливы и дружелюбны! Я думаю, не стоит расписывать то же самое для крупной компании – это стратегия компании, ее миссия.
Цель Собственника компании - прибыль. Он создает компанию, которая выполняет определенную работу, движется в заданном им направлении. Но цель прибыль - как инструмент для реализации своего "Жизненного проекта". Собственник задает вектор и правила игры. Зарабатывая на этом деньги. Это мотив собственника. Ответьте мне: у всех деньги являются эквивалентом обмена товара или услуги?
*пауза*
Да. Я так и думал. Только работник тратить их на другие потребности. Итак, мы определили, что в корне один из мотивов одинаков – деньги. Но, очень хотел бы подчеркнуть, что это один из мотивов.
И вот тут вступает в игру кадровая политика компании. Господа и дамы в нашей компании есть правила игры. И есть два варианта: Вы их соблюдаете, и мы вместе и есть второй вариант, нужно говорить какой?
Пример. В этой компании введен жесткий дресс-код, приходит специалист при принятии на работу ему оглашают «правило игры». Через какое то время мы слышим: «- Ой, ну и зачем этот галстук, кому нужен этот пафос? Я вот фанат шорт! А что длина брюк не мешает мне мыслить!» Смешно согласитесь. Ведь мы с Вами понимаем, что причина не в штанах, или «СВОИХ» интересах, а в не довольстве сотрудника чем то. В данном случаи сотруднику, что то не нравиться. Данный «протест» больше сигнал для его руководителя. У сотрудника, что то не получает. Предположу что он начал «валить» работу. Что то не успевает, или не выполняет. Причина в слабой мотивации, или не понимания «правил игры».
Вы очень точно выделили «Несовпадение», возьму на себя смелость и немного углублюсь в них.
Несовпадение может быть по:
• по статусу - человек рассчитывал на другую значимость в компании.
Обратите внимание: если человеку важен статус, названием должности тут не обойдешься. Статус – это отношение к его должности окружающих, а это изменить гораздо сложнее, чем запись в штатном расписании.
Внешние факторы мотивации: Статус
Внутренние факторы мотивации: Самоуважение, нужность кому-то.
Что делать управленцу: стоить переговорить с работником, объяснить, в какой мере его работа ВАЖНА для компании, насколько это ОГРОМНЫЙ вклад в общую картинку, что весь механизм этой «машины бизнеса» остановиться, без его вклада. Как можно часто подчеркивать это при разговоре с другими сотрудниками и на собраниях.
• корпоративной культуре - человек не приемлет какие-то правила и принципы, принятые или вновь введенные в компании.
Обратите внимание, они не обязательно плохие, они могут не подходить конкретному лицу. Например, есть большое число сотрудников, в принципе не привыкшие работать в полном смысле этого слова.
Внешние факторы мотивации: бунтарство, дух свободы
Внутренние факторы мотивации: Внимание, содержание
Что нужно делать управленцу: еще раз объяснить правила игры, для чего они приняты и с какой целью. Подчеркнуть ВАЖНОСТЬ и ЦЕННОСТЬ этих правил для компании и лично для сотрудника. Чем они важны для сотрудника? Тут нужно знать его «мотивационные струнки» и уже под их «соусом» преподносить эти правила игры.
• деньгам – человек понимает, что те деньги, на которые он претендует, он не сможет тут заработать.
Обратите внимание: вероятность быстрых увольнений высокая, если на собеседовании кандидату называют не ту цифру, которую зарабатывают другие в этой должности, а ту, которую руководство хотело бы платить в виде премии за работу, которую никто так и не смог сделать.
Внешние факторы мотивации: Деньги.
Внутренние факторы мотивации: реализация потребностей.
Что делать руководителю. Во-первых, это в корне не правильно давать ложную информацию работнику на собеседовании о его заработке. Однако чаще встречается такое, что озвучивается сумма которую ВОЗМОЖНО заработать, но не кто не говорит, что путь будет до-о-о-о-о-лог. Тогда у работника и возникает чувство, что его обманули. Господа – это уже не столько мотивация сколько постановка и детализация целей. «Давай посмотрим, что нужно сделать, как и что мы за это заработаем. А все ли мы сделали, что бы заработать» и т.д.
• содержанию работы – человек рассчитывал на офисную работу, а на самом деле офис менеджеры в вашей компании половину дня работают курьерами.
Так это повышение!) Ему разве не сказали)) А он уже «устроил корпоратив» в честь первого шага к повышению. Тем более его «стоимость» как специалиста стала выше! Он теперь разносторонний работник. Как компания без него жила. Стоит у него сразу узнать на какую должность и зарплату он рассчитывает в дальнейшем. Что бы компания была готова. Не удивляйтесь, что скоро он спросит у Вас: «- Может я еще, что то могу сделать для компании»
Внешние факторы мотивации: содержание работы
Внутренние факторы мотивации: Самоуважение
Другими словами можно долго искать причину в сотрудниках которые увольняются, или в «правилах игры», но я готов дальше доказывать, что прежде всего руководитель этого сотрудника виноват в этом. Где то не домотивировал, где то не правильно детализировал, где то не тот стиль управления… могу долго описывать ошибки, но думаю, что Вы их знаете и сами. Тут кстати многие управленцы на меня накинуться – Бывают случаи!.. Отвечу: - Да бывают. Но это только подчеркивает, что исключение из правил подтверждает правдивость самого правила.
П.С. давно хотел написать статью на эту тему, будем считать начало положено.
Комментариев нет:
Отправить комментарий