Торговый представитель – самая массовая профессия на сегодня. Она имеет различные названия: торговый агент, торговый представитель, менеджер по сбыту, рекламный агент. Чтобы убедиться в популярности профессии стоит только открыть газету с предложениями о вакансиях. Больше всего объявлений о найме именно торговых агентов.Складывается ситуация, что люди в поисках работы, больших заработков, справедливой оценки труда и квалифицированного руководителя переходят из компании в компанию. Их можно понять: хороший торговый агент нужен всем, а заботиться о нем на нужном уровне способны немногие руководители.
Конечно, ценят хороших торговых представителей, достойно оплачивают их труд. В зависимости от компании и региона, лучшие торговые представители зарабатывают от 200 до 2000 у. е. Рынок труда нацелен на поиски именно этих лучших людей. «Средним» и «слабым» платят меньше – от 30 до 300 у. е. Найти «середнячка» проще, чем хорошего специалиста даже на высокую зарплату.
Что предпринять работодателям для снижения текучести кадров?
1. Не принимать на работу опытного специалиста, если компания не сможет платить ему соответствующую зарплату и предоставлять соответствующие условия.
2. Гарантировать поддержку торговых представителей: обеспечить их транспортом, бухгалтерским обслуживанием, связью, обучением, информацией, рекламой и т.д.
3. Предоставить квалифицированный менеджмент, т.е. планирование, управление сбытом, организацию, контроль, руководство. Научитесь управлять – люди потянутся к вам.
4. Создавать и развивать корпоративную культуру компании. Не нужно думать, что работнику нужны только деньги. Торговый представитель – личность и с этим не считаться нельзя.
Как правильно выбрать эффективного торгового представителя?
Проведение собеседования на должность торгового представителя и его выбор обычно основывается на стандартных требованиях к человеку:
Работоспособность;
Инициативность,
Аналитический склад ума;
Честность;
Стремление к развитию карьеры и амбициозность;
Способность к обучению;
Умение работать с возражениями;
Организаторские навыки;
Умение налаживать и поддерживать отношения с клиентами;
Умение сохранять гибкость;
Способность к оценке целесообразности риска;
Умение подчиняться руководителю и работать в команде.
С помощью обычного вербального теста, который так любят все кадровики, многие из вышеописанных качеств не определяются. Почти все вербальные тесты (список вопросов с вариантами ответов) предназначены для самооценки. Соискатель при отборе выбирает оптимальный ответ. Расшифровки таких тестов дают оценки, которые отличаются от настоящих. Поэтому серьезно могут подойти только «не очень удобные» способы: проективные тесты, требующие специальной подготовки «оценщика» (например, цветовой тест М. Люшера, психогеометрический тест С. Деллингер, «несуществующее животное» М. Дукаревич и цветовой тесты «пятна» Г. Роршаха);
«Контрольные» звонки на предыдущие места работы соискателей, переговоры с 2-3 руководителями. Важно построить беседу правильно и деликатно;
Специальные технологии проведения беседы в процессе отбора (беседы, подобные тем, что ведут опытные следователи со свидетелями или подозреваемыми). В нашем случае они весьма действенны при правильном использовании;
Ролевые игры, моделирующие ситуации общения с клиентом;
Испытательный срок 2-3 месяца.
Рассмотрим пример популярного проективного теста - психогеометрия Сьюзен Деллингер.
Покажите кандидату пять геометрических фигур – треугольник, прямоугольник, квадрат, круг и зигзаг. Попросите его идентифицировать свои личные качества с одной из этих фигур. Типичной ошибкой при проведении теста является то, что соискателю предлагают выбрать фигуру, понравившуюся больше. Нужно определять фигуру именно в соотношении с личными качествами.
Претендент должен указать на одну из фигур без колебаний. Затем предложите ему выбрать еще одну фигуру по тому же принципу. Если выбор был неоднозначен, пусть укажет ту, которая конкурировала с первым выбором. Затем он должен выбрать фигуру, которую он бы не выбрал, т.е «не его» фигуру.
Первый выбор описывает основные качества личности человека, вторая эти качества дополняет, треть – качества, которые наименее присущи ему.
Теперь вы можете анализировать информацию о человеке.
Квадрат – выбор рационального человека, который предпочитает работать по правилам. «Квадраты» являются прекрасными исполнителями. Они содержат рабочее место и документы в порядке. Их мышление «левополушарное» с преобладанием рационализма и логики в суждениях. Недостатки – не умеют приспосабливаться к новым условиям, непривычным ситуациям, не выражен творческий подход к решению проблем.
От «квадрата» можно ожидать аналитическое мышление, хорошие организаторские навыки, маловероятны – гибкость и инициативность.
«Треугольник» - уверенная в успехе и целеустремленная личность, настроенная на победу. Эти люди прирожденные лидеры, любят управлять, окружающие признают их право на это. Они заражают оптимизмом и уверенностью в успехе. Мышление их тоже «левополушарное», они рациональны и расчетливы. Недостатки «треугольников»: неразборчивость в средствах и методах достижения цели. Их способы «проталкивания» идей не всегда приемлемы для окружающих. Поэтому, идя к цели, они теряют поддержку тех, кто шел к цели с ними.
Прямоугольник – человек находится на перепутье, он хочет перемен. «Прямоугольники» тянутся к людям, чтобы поучиться у них деловым качествам, опыту, уверенности в себе. Это переходная личность. Он ищет возможность применения своих способностей и сил. Долго «прямоугольником» человек обычно не остается.
«Круг» - этот человек сплачивает коллектив. Сослуживцы с ним говорят о жизни, курят и пьют кофе. «Круги» активные участники корпоративных вечеринок и праздников. Они развивают культуру компании. Мышление их «правополушарное», они интересуются творчеством и искусством. Недостатки – невнимание к точности исполнения задания. У них не всегда порядок на рабочем месте и в документах. «Круги» отлично работают в команде и поддерживают отношения с клиентами. Но ждать от них оценки целесообразности риска и аналитического мышления не стоит.
Зигзаг выбирают креативные, творческие и увлекающиеся люди. Это крайне «правополушарные» мыслители с огромным полетом фантазии. Они ценят дисциплину и порядок. Их призвание – поиск решений и целей. А доводить до воплощения их идеи должен кто-то другой. Они работают вопреки правилам. «Зигзаги» незаменимы в рекламном бизнесе в качестве разработчиков новых подходов и идей.
Есть и другие требования к торговому представителю, зависящие от того, где продавать, что продавать (шоколад в Крыму, водку в Киеве):
Знание регионального рынка;
Наличие постоянной клиентской базы не менее 150 покупателей;
Способность к посещению не менее 10 торговых точек;
Высшее образование;
Умение вести переговоры;
Опыт от двух лет;
Водительские права.
Ситуации, когда нужно прибегнуть к звонкам на прежние места работы кандидата:
Если должность торгового представителя подразумевает работу с VIP-клиентами, работу на динамичном рынке, управление рядовыми сотрудникам;
Когда на этого человека нет надежных рекомендаций.
Если человек еще работает в компании и не хотел бы, чтобы руководитель знал о его намерении покинуть ее, попросите номера телефонов предыдущих компаний работодателей.
Заранее продумайте вопросы разговора по телефону. Спросите об отношении к работе, к задачам, к руководству, о достижениях человека. Взяли бы человека снова на работу? Если нет, то почему?
Сравнивать нужно несколько ответов.
Ролевые игры позволяют оценить способности кандидата ведения переговоров или продаж. В ходе игры оценивайте речь человека, поведение, ответы на возражения.
Проводить нужно не менее трех ролевых игр для объективной оценки человека.
Руководители не любят пользоваться вышеописанными методами, потому что они непросты в применении. Многие оставляют решение за испытательным сроком.
Недостатком испытательного срока, как метода отбора, является новый отбор и обучение.
Комментариев нет:
Отправить комментарий